Желанието ни е да създадем организация от хора със сходна култура и ценности

„Водени от тази концепция и желанието ни да срещаме съмишленици, на интервютата задаваме и въпроси, с които се опитваме да провокираме съответния кандидат да излезе от формално-рутинното русло на интервюто и да ни разкаже колкото се може повече за своя характер, възгледи и ценности„, споделя Боян Лазаров, следващият ни гост в рубриката „HR Кафе“.

И продължава:

Казвам се Боян Лазаров и съм съдружник в правна кантора КейсПро (CasePro). Ръководя отдел „Дружествено и трудово право“. С екипа съм още от в самото начало, и имах възможността да съм част от бурното развитие на организацията ни, в която понастоящем работим заедно с още двадесет колеги. Кантората оперира на българския пазар от повече от десет години и е специализирана в обслужването на местни и чуждестранни корпоративни клиенти, с фокус върху IT, BPO, финтех, авиация и риъл естейт бизнеса, както и обслужването на сделки по сливания и придобивания (M&A) и private equity инвестиции.

Има ли неудобни и задължителни въпроси по време на интервю и каква продължителност е критерии за проявен интерес към кандидата?

Като всяка организация, на интервю с кандидати за работа се стремим да ги накараме да се чувстват спокойни и характерът на въпросите зависи до голяма степен и от желанието и готовността на кандидата да отговори на тях. Разбира се, има някои въпроси, които задаваме винаги на кандидатите, свързани с тяхното образование, предишен опит, интереси, желана посока на развитие, които бих определил като задължителни, но като цяло не провеждаме интервютата по предварително определен сценарий и се стараем те да протичат в по-неформална и приятелска обстановка.

Освен професионалните аспекти обаче, за нас ключови са личностните качества на кандидатите, за които се опитваме да разберем дори при първата ни среща. Желанието ни винаги е било да създадем организация от хора със сходна култура и ценности и вярваме, че това е основна за изграждане на добрия екип. За нас е важно да поддържаме среда, в която всеки се чувства уютно, на правилното място и обграден и подкрепен от правилните хора. Не насърчаваме вътрешната конкуренция, а се стремим към взаимно сътрудничество, подкрепа и постоянно трансфериране на експертиза. Поради тези причини персоналният профил и качества на всеки един колега са от огромно значение за нас. Водени от тази концепция и желанието ни да срещаме съмишленици, на интервютата задаваме и въпроси, с които се опитваме да провокираме съответния кандидат да излезе от формално-рутинното русло на интервюто и да ни разкаже колкото се може повече за своя характер, възгледи и ценности. В този смисъл някои от въпросите може да се сторят на някого и нестандартни, дори неудобни.

При условие, че сме поканили някой кандидат на среща, считам, че това е достатъчна индикация за проявен интерес, а продължителността на интервютата обикновено трае между половин и един час. По-често се случва да поканим кандидат, когото считаме за подходящ на втора среща, отколкото значително да удължим продължителността на първата.

Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю? Възможен ли е според вас подход, в който изпращате онлайн съветите си към кандидатите предварително за най- важното и през време на самото интервю да видите как се е подготовил наистина?

Прави ни отлично впечатление, когато кандидатът се е запознал в детайл с публикуваната обява за работа, от гледна точка на определения в нея профил и изисквания за заемане на длъжността вместо да разчита на срещата да придобие впечатления за естеството на работа, съответно когато е подготвил конкретни примери от своята практика и опит, релевантни за позицията. Това показва отношението на кандидата, който макар и да кандидатства на няколко места едновременно, е обмислил стъпките си и гледа сериозно на възможността да се присъедини към организацията.

По отношение на онлайн съвети, смятам, че подобен подход е възможен, но се различава от нашата практика. При срещите си с кандидати отдаваме голямо значение на поведението им, непринудената и спонтанна дискусия, както и дали виждаме ролята на конкретния човек в екипа и потенциала му за развитие. В тази връзка не отдаваме чак толкова голямо внимание на предварителната подготовка, колкото на реакциите и поведението на кандидата по време на самата среща.

Като универсална препоръка бих посъветвал кандидатите преди всичко да бъдат естествени и емпатични, да бъдат искрени по отношение на разбиранията и очакванията си, за да може изходът от срещата с потенциален работодател да бъде от максимална полза и за двете страни. Такъв е и нашият подход – стараем се да сме максимално прозрачни и честни когато искаме да привлечем даден кандидат, за да може той обективно да оцени дали възможностите, които предлагаме отговарят на очакванията му.

Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси и какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода? Как отчитате фактора моментно Ваше и на кандидата настроение и как това се отразява в процеса на водене на интервю и изводите от него?

Първото впечатление винаги е важно, но не е решаващо. Чувстваме се комфортно в избора си, когато направим най-малко две интервюта, често правим дори и три или повече. Опитваме се да бъдем изключително търпеливи в процеса на подбор, а като подход включваме различни хора от екипа по време на интервютата, за да получим широка обратна връзка от колегите и да успеем да усетим нюанси, които може да сме пропуснали при първоначалната комуникация с кандидата. В тази връзка мисля, че моментното настроение на интервюиращата група е сведена до минимум като фактор. Колкото до настроението на кандидата – определено, то би се отразило значително на представянето му. Независимо от това се стараем то да не е определящо за изхода на срещата и да изолираме от оценката си факторите като моментно настроение, първо впечатление и др. субективни елементи. Винаги влагаме голямо усилие да видим ролята на кандидата, както като част от екипа, така и по отношение на конкретната работа, към която той проявява интерес. Независимо от стандартния подход да се търси кандидат за конкретна сфера от дейността, често се е случвало да предпочетем кандидат с интереси в друго направление, като в последствие осигурим работа и проекти, което са подходящи за него.

Ако трябва да разграничим „спокойни“ от „настъпателни“ кандидати на база опита ни, мога да споделя, че спокойното, зряло и балансирано поведение от страна на кандидата спомага за създаване на по-естествена и неформална и открита комуникация. Така или иначе, както вече споменах, независимо от избрания от кандидата подход, за нас е важно, той действително да отговаря на неговата личност и поведение. Случва се понякога, в желанието си да се представят по-добре, кандидатите да проявяват прекалена самоувереност и желание за състезателност, което независимо от оценка ни за професионалното му ниво, за нас поставя въпроси по отношение на запазване на съществуващата среда.

Кое е надделявало досега в опита Ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията? Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

Със сигурност желанието за развитие в организацията заедно с перспективата за работната социална среда. Веднага след това е възнаграждението.

Да, случвало се е неведнъж. На въпросът дали се търси кандидат за позиция или позиция за кандидата, бих казал, че през годините сме се убедили в правилността на втория подход. Част от нашите колеги се присъединиха към екипа без да имаме нарочна кампания за набиране на кадри, в миналото сме наемали трима души наведнъж при първоначално планирана една позиция, като изминалите години категорично доказват, че изборът ни е бил правилен

Тази информация достига до Вас благодарение на информационна агенция Булпресс!