Първото впечатление в интервю за работа се формира за период от 1 до 3 секунди
„Истински вярвам в концепцията „баланс живот-работа„, споделя Анна Панчева, следващият ни гост в поредицата „HR Кафе“.
Коя е тя?
През последните 15 години Анна трупа опит в управлението на човешки ресурси в големи международни и български компании в различни индустрии. Завършва История и География с последвали магистратура Финанси и сертифициране в Човешки ресурси през британския институт CIPD. Преди три години се присъединява към екипа на Мебели Виденов и управлявам всички дейности в Направление Човешки ресурси. Смята, че професията на HR й дава възможност да вложи много повече от себе си и да опознае различни аспекти на бизнеса. Управленските принципи, които Анна прилага са в изграждането на стабилна фирмена култура и взаимоотношения, които безспорно водят до високи резултати, приятелска работна среда, удовлетвореност и усещане за сигурност у служителите. Успешно работи за разширяване на собствената експертиза и тази на компанията, като дигитализация на процеси, HR маркетинг, социални кауза и работодателска марка.
Има ли неудобни въпроси по време на интервю?
Възможно е да има странни и неудобни въпроси по време на интервю, по-често от страна на интервюиращия в опити за бързо профилиране или събиране на сензитивна лична информация. Именно затова ключово значение за появата и „управлението“ на неудобните въпроси е отговорност на този който ги задава. С професионална подготовка в сферата на подбора и уважение към всеки кандидат за работа, вярвам, че интервюто е уникален по вид среща в който може да бъде споделена и дискутирана разнообразна информация без усещане за дискомфорт или неудобство.
Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?
Интервюто е един от най-важните елементи в процеса на подбор. И това важи, както за интервюиращия, така и за кандидата. Съветите за тази важна среща към кандидата са широко достъпни и свързани с конкретна подготовка, ентусиазъм, позитивна комуникация, вербално и невербално поведение. Спазването на тези насоки, обаче не води задължително до удовлетворителен резултат, когато кандидата няма ясен отговор на въпроса „Защо се интересувам от тази работа?“. Когато този отговор не е клише и е свързан с автентична за кандидата обосновка или предположения в интервю срещата се открива ново пространство за споделяне и възможност за резултат „Печеля- Печелиш“. За кандидата, това може да означава или съвпадение и отговор на това към което се стреми или яснота, че това НЕ е търсената среда, позиция, компания и възможност за да достигне до желаната такава. В този смисъл, моят съвет към хората които отиват на интервю е да бъдат настоятелно любопитни към себе, към собствените си желания и цели. Да бъдат автентични и откровени през въпроса „Защо?“ и да се водят от получените отговори планирайки всяко свое интервю. Защото тази среща има важно значение – тя ще остави следа или ще промени нещо в живота им.
Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?
Впечатлението е субективно възприятие и се формира в зависимост от личността на наблюдаващия – пол, възраст, къде живее, колко е образован, специфичен контекст и т.н. Собствените парадигми и стереотипите, наложени в културата, също диктуват на подсъзнателно ниво първоначалното харесване/нехаресване, както и способността да формираме по-обективни и точни първи впечатления. Според последните изследвания, първото впечатление се формира в първите от 1 до 3 секунди и има тенденцията да бъде трудно променяно, независимо от информацията, която добавяме впоследствие. В настоящия пазар на труда кандидата за работа създава първо впечатление освен при първата среща и чрез контакт посредством разговор, имейл, блог, портфолио, CV, мотивационно писмо, личен сайт, профил в социални мрежи и др. В този смисъл е важно да се има предвид съдържание, послание и стил които, оказват тежест при формирането на първото впечатление от дигиталното лице на кандидата още преди персоналната среща по време на интервю. В работното ми ежедневие и особено при интервю се старая да разглеждам първото си впечатление от кандидата заедно с всички други комуникационни канали и информация, които споделяме. Обективното решение за всяка търсена позиция изисква обективно аргументиран подход, който е част от работата ми и необходим баланс при комбинацията от първи впечатления, когато добавим и тези на включените колеги.
Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?
Винаги е удоволствие да интервюираш подготвените кандидати! Онези, които са се постарали да осмислят собственото си представяне и да се запознаят с информация за компанията или позицията. Не бих определила конкретни предпочитания, защото влизам във всяка среща с кандидат с нагласата за активно слушане и подготовката за конкретни въпроси спрямо опита на кандидата и търсената роля. Познавам и двата описани подхода и мога да откроя две основни умения, които са ключ за успешно интервю и за настъпателните и за спокойните кандидати и интервюиращи. На първо място това е способността за слушане и активно присъствие в настоящият момент. Умението за слушане изисква да забравим за етикети и дори да се опитаме да си представим, че за първи път чуваме дадена информация, за да можем да чуем какво ни казва отсрещната страна. На второ и равно по значение място е способността да задаваме въпроси с адекватност и валидност към конкретната среща. Всяко интервю е уникална възможност за такива въпроси и от двете страни. Възможност, чрез която кандидатите се отличават или подценяват.
Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат – възнаграждението или желанието за развитие в компанията?
Решението винаги е по-лесно, когато кандидата изрази и докаже с предходните си постижения и опит желание за развитие и промяна. Въпросът е комплексен и включва много аспекти, но, много често отговорът е в пресечната точка между силни страни, знания и умения, търсена среда/условия/ възможности, задоволени ценности и желание за принос… и още нещо, различно за всеки човек. Особено актуален е въпроса при вътрешните позиции и повишения. И отново до каква степен желанието за развитие става факт е персонална отговорност и избор. То зависи от познаването на лични качества и от умението за работа с цели и постигането им. Желанието за развитие е често задаван интервю въпрос и почти няма кандидат, който да не потвърди, че търси такова. Конкретиката зад такова развитие реално надделяват при решението кой ще продължи напред. Интервюиращият или прекият ръководител, могат да подкрепят и насочват по пътя към постигане на професионалните цели на кандидата, но без мотивация и конкретни стъпки към осъществяването им, те остават в зоната на намеренията.
Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?
В компанията ни работим по много различни позиции в бизнес направления, като Производство, Логистика, Търговия, Маркетинг, Качество, ИТ и др. За всички тях има задължителни изисквания, които търсим като съвпадение с опита и подготовката на кандидатите. За част от позициите ни предлагаме възможност за започване от входящо ниво и постигане на желаните умения за позицията с помощта на ментори. В този смисъл, отговора на въпроса е да, даваме шанс на кандидати с потенциал за достигане на нивото за позицията. Така през изминалите повече от 30 години развитие на компанията, са започнали част от колеги, които днес заемат ръководни позиции и на свой ред подават ръка на новите хора в екипа.
Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?
Първата Стажантска програма стартирахме през предизвикателната 2020 година и тя затвърди стремежа на комоанията да подкрепя талантливите младежи в България, въпреки извънредната обстановка свързана с ковид. Подготовката на програмата стартира през месец март, а стажантите прекрачиха прага на компанията в началото на юли. В нея взеха участие 10 стажанти в различни отдели на компанията. С помощта и напътствията на своите ментори и в партньорство с Junior Achievement младежите направиха първите си крачки в кариерното развитие и натрупаха ценен опит и умения, които ще са им от полза в бъдещото развитие. Всички участници имаха възможност да се включат в редица интересни онлайн събития и обучения, свързани с корпоративна култура, бизнес етикет, презентационни и комуникационни умения. Знак за успеха на програмата е и факта, че двама от стажантите вече са част от екипа. При организацията на стажантската ни програма и тази година, продължаваме със срещи тип „Отворени врати“, включване на студенти от престижни университети, обучения за ментори и стажанти и възможности за работа след края на стажа.
Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?
В изминалата година в която пазара на труда се промени съществено, ние завършваме успешно кампании за разширяване на екипа в Производство и Централни складове. В месеците на извънредно положение не освободихме хора и продължихме да инвестираме в професионално развитие и спокойствие на нашите служители. Резултатите не се забавиха, в проведена анкета сред над 80% от служителите оцениха компанията като стабилен работодател с грижа към екипа. В същият период, за нашите доставчици останахме стабилен и лоялен партньор и продължихме да изпълняваме всички поети ангажименти. За всички тях, и особено за партньорите ни с основен международен пазар, запазените поръчки от компанията бяха гаранция за работните места в техните организации и подкрепа за преминаване през този нелек период за цялата индустрия. В този смисъл, сравнението между периодите преди и след Ковид, бих отбелязала по-скоро като пореден етап в развитието на компанията с акцент върху позитивни тенденции като – растеж на екипа, ниско текучество, висока ангажираност и много нови проекти. Като компания, която постоянно се развива в България и чужбина, вярваме, че с позитивния подход и грижа за голямото семейство на компанията, ще продължим успешно да привличаме и задържаме професионалисти и партньори.
Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?
С въведеното през пролетта на 2020 година извънредно положение повече от 35% от нашите служители (всички за които това беше възможно) останаха в дистанционната форма на работа, a за останалата част бяха въведени различни форми на сменен график с цел спазване на поставените изисквания. За част от колегите, работещи в международните ни центрове за обслужване на клиенти реално нямаше промяна, тъй като те работят 100% хоум офис. Към настоящият момент работим без тези ограничения и оценяваме повече значението на работа в модерна и безопасна офис среда в административните сгради на компанията. Формата за работа от вкъщи остава валидна опция при всички случаи, когато присъствието в офиса е затруднено и в тази посока проявяваме изключителна гъвкавост и разбиране към всеки наш служител.
Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?
Критериите за оценка на настоящи и бъдещи служители в компанията не са директно свързани или променени заради Ковид кризата. Водещи критерии за нас остават съвпадението с ценностите и организационната култура, припознаваща лидерство, семейство, иновации и грижа за нашето утре. Предизвикателствата пред които сме поставени от пролетта на миналата година не само не попречиха, а сякаш увеличиха скоростта на много проекти, свързани с дигитализация на процеси в компанията. В отдел Човешки ресурси залагаме на обща платформа за комуникация, оценка на представянето и дигитални обучения, с достъп за повече от 1400 служители в над 50 локации в 3 държави. Системата за оценка на представянето за експертните и мениджърски позиции в компанията се базира на заложени цели и атестация в края на годината. Голяма част от служителите в Производство, Търговия и Логистика работят на база месечни измерими показатели и цели. Създадените системи за управление на представянето спомагат за изграждане на култура на високи постижения в съответствие с постигнати резултати и мотивира нашите служители
Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?
Като част от голямото семейство на компанията истински вярвам в концепцията „баланс живот-работа“. Балансът между професионалния и личния живот е концепция, включваща правилно поставяне на приоритети между „работата“ (кариера и амбиция) и „начина на живот“ (здраве, удоволствие, свободно време, семейство и духовно развитие). В тази връзка съм сигурна, че предстои едно естествено продължение на тенденциите за адаптация и баланс между личен и професионален живот- въвеждане на гъвкави форми на работно време, развитие на персонализирани придобивки, почасови и консултантски договори. В производство и логистика, очаквам ръст в автоматизация и роботизация, както и по-високи изисквания от страна служителите в посока здраве, безопасност и модерни условия на труд.
Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.
Тази информация достига до Вас благодарение на информационна агенция Булпресс!
